本研究基于社会交换理论，运用以往研究的结论并结合中国的文化环境与现阶段新生代员工特点，构建了本研究的工作多维度承诺模型。以此为基础建立了工作多维度承诺的理论模型和关系模型。采用因子相关分析、结构方程模型和分层回归模型的研究方法，在432对有效样本基础上进行数据分析，检验了工作承诺各维度之间、承诺与产出变量之间和调节变量的调节效应的理论假设。本研究实现了研究的目的，主要理论创新表现在以下四个方面。
（1）重构并验证了工作多维度承诺结构。本研究在充分回顾工作多维度承诺研究基础上，保留了在研究中得到广泛共识的四个承诺维度，并结合现阶段劳动力资源显著的追求自我目标的实现和个性的保留与延续的特点基础上加入个人目标承诺维度；同时结合中国的文化环境加入了主管承诺维度，由此构成了本研究的工作多维度承诺模型。通过备择模型的比较验证了本研究的工作多维度承诺理论模型。该模型突破了以往研究中仅关注个人对交换对象承诺的局限性，不仅从理论上而且从情境上丰富了工作多维度承诺研究。
（2）构建并验证了工作承诺各维度之间的关系模型，其以目标承诺和工作伦理为驱动、以工作卷入为中介，将对不同对象的承诺形成一个有机的整体。本研究依据社会交换理论，在社会交换过程中对各维度之间的关系进行解读，提出员工在工作环境的社会交换中，是以自身需求和伦理为推动力的理论观点。研究发现，目标承诺对于工作卷入、组织承诺和职业承诺均具有积极的影响，也验证了工作伦理、工作卷入对主管承诺有积极的影响，同时工作卷入的中介作用也得到了证实。这些关系的验证具有一定的开创意义，从而更为清晰地揭示了社会交换过程当中工作承诺各维度之间的相互影响及其复杂的影响机制。
（3）构建并验证了工作多维度承诺与产出变量的关系模型。根据以往承诺研究中承诺与产出变量关系的近因性假设和对象一致性假设，构建了工作多维度承诺与产出变量的复杂影响机制模型，检验了承诺与多个结果变量之间一系列的关系假设。研究所证实的组织承诺不仅对产出变量具有直接影响而且是主管承诺与产出变量之间的重要中介，这一发现弥补了以往研究的不足。对于理论假设的检验，进一步发展了承诺与组织行为学研究中重要产出的关系。同时，该模型为组织人力资源管理实践提供理论依据，也为更好地理解人与工作环境的关系提供了借鉴。
（4）探索性地分析并验证了个人对工作环境的感知和主管的相关因素对承诺之间、承诺与产出之间关系的影响。本研究探索性地引入人与组织的匹配、感知到的组织对员工发展的投入、感知到的组织支持、感知到的主管支持以及主管的组织承诺对承诺之间、承诺与产出之间的关系进行更为详细的解读，弥补了以往工作多维度承诺研究仅聚焦于承诺之间及其对产出变量影响的不足，更为细致地反映了员工与组织之间通过多维度承诺的相互作用。研究的结论丰富了工作多维度承诺理论体系，拓展了工作多维度承诺构成的理论观点，揭示了工作多维度承诺各维度之间、承诺维度与产出变量之间的影响关系，为管理实践提供了有效的理论依据和方法指导。
